Sốt đất hạ nhiệt

Để xử lý tình huống này, một số nhà tuyển dụng đã đưa ra giải pháp bằng khoản thưởng đầu vào để thuyết phục ứng viên gia nhập công ty vào thời điểm cuối năm hoặc ngay đầu năm mới. Khoản tiền này có thể được hiểu nôm na: như một sự chia sẻ và đền bù cho tổn thất về thu nhập thưởng cuối năm hay thưởng Tết của ứng viên, vì quyết định rời bỏ công ty hiện tại vào thời điểm nhạy cảm.

Không có quy định cụ thể nào về khoản thưởng đầu vào, mà đó sẽ là sự thoả thuận giữa 2 bên nhà tuyển dụng - ứng viên về thời gian và số tiền chi trả. Số tiền này có thể dao động từ 5 - 10%, thậm chí hơn, trên tổng mức lương trong 1 năm của ứng viên. Thời gian chi trả có thể chia làm 2 lần, ngay sau khi ứng viên ký lời mời làm việc và sau khi ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc.

Vì vậy, để có thể đưa ra quyết định đúng đắn, ứng viên trước hết cần hiểu rõ vì sao nhà tuyển dụng lại dành cho mình khoản thưởng đầu vào này. Theo tư vấn từ các chuyên gia của trang Monster, có 3 lý do chính:

Để tăng tính cạnh tranh với những nhà tuyển dụng khác

Những ngành nghề có nhiều sự cạnh tranh về mặt nhân sự thì sẽ lại càng cần nhiều chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân sự cấp cao, ví dụ như ngành công nghệ thông tin. Khoản thưởng đầu vào thể hiện thành ý của nhà tuyển dụng đối với ứng viên, khi họ thật sự mong muốn ứng viên gia nhập công ty.

Vì vậy, khoản thưởng này mang ý nghĩa to lớn về giá trị của ứng viên, sự công nhận và trân trọng những kỹ năng chuyên môn của ứng viên, theo đánh giá của nhà tuyển dụng.

(Nguồn hình: Freepik)

Để giữ mức cân bằng về ngân sách lương nội bộ

Thực tế, có nhiều ứng viên đòi hỏi mức lương cao hơn khả năng chi trả của nhà tuyển dụng dành cho một vị trí cụ thể nào đó. Thế nên, nhà tuyển dụng có thể dùng chính sách thưởng đầu vào để tạo ra sự khác biệt trong suy nghĩ của ứng viên về mức thu nhập trong năm đầu tiên.

Tức là, ở năm đầu tiên, ứng viên vẫn có được tổng thu nhập như mong muốn nhờ vào khoản thưởng đầu vào này. Thế nhưng, từ các năm sau trở đi, việc tăng thu nhập sẽ không có tính đột biến nữa mà sẽ được áp dụng theo chính sách của công ty. Điều này sẽ giúp nhà tuyển dụng giữ được sự cân bằng và kiểm soát tốt quỹ lương.

Để “đền bù” cho những chính sách phúc lợi khác

Khi ứng viên quyết định rời bỏ công việc hiện tại, họ đôi khi không chỉ mất đi khoản thưởng cuối năm mà còn là những phúc lợi khác dành cho nhân viên lâu năm, chẳng hạn như chính sách chia sẻ lợi nhuận từ kinh doanh của công ty.

Vì vậy, khoản thưởng đầu vào này thể hiện rõ quan điểm từ nhà tuyển dụng: rằng họ hiểu ứng viên đã phải chấp nhận bỏ lại những gì sau lưng, và khoản thưởng này sẽ bù đắp được những đánh đổi của ứng viên.

Ứng viên nên cân nhắc về thưởng đầu vào

Đầu tiên, ứng viên nên đọc kỹ, hiểu rõ những điều kiện và điều khoản áp dụng đối với khoản chi trả đầu vào này từ công ty. Ứng viên nên đặt các câu hỏi: Liệu họ sẽ nhận khoản thưởng trong bao lâu, trong bao nhiều lần chi trả? Ứng viên có cần trả lại khoản thưởng này nếu kết thúc công việc sau một mốc thời gian nào đó? Tuỳ vào từng công ty, thời gian thử thách đó đôi khi có thể chỉ vài tháng nhưng cũng có thể lên đến cả năm.

Điều cần cân nhắc thứ hai là triển vọng của công ty. Theo khảo sát “Nhà tuyển dụng yêu thích” do CareerBuilder.vn kết hợp cùng đơn vị nghiên cứu thị trường InsightAsia tổ chức trong nhiều năm cho thấy: yếu tố lương thưởng không còn giữ quá nhiều ảnh hưởng trong việc khiến người đi làm vui vẻ ở lại hoặc bất mãn ra đi. Một định hướng nghề nghiệp đúng đắn, một con đường phát triển lâu dài đi kèm với phúc lợi tốt dần quan trọng hơn đối với họ.

Nếu khoản thưởng đầu vào cao nhưng đi kèm nhiều điều điều kiện, môi trường không tốt hay công việc quá áp lực, ứng viên nên thận trọng trong việc đánh đổi công việc hiện tại. Ngược lại, nếu khoản thưởng đầu vào chấp nhận được so với mức thưởng cuối năm, giúp phát triển nghề nghiệp, thì đây là sự chuyển đổi hợp lý.

Thêm vào đó, để đối phó với việc “chảy máu chất xám” trong giai đoạn cuối năm, các công ty thường chia khoản tiền thưởng cuối năm thành nhiều lần chi trả kéo dài, đôi khi có thể lên đến 2 hay 3 lần khác nhau và kéo dài sang năm mới. Vì vậy, ứng viên nên cân nhắc chính sách chi trả của bên nào tốt cho thu nhập hơn, làm bạn thấy thoải mái hơn để dễ dàng tìm hướng đi tốt nhất cho mình.

(Nguồn: Careerbiulder)

Mọi người thường nghĩ về đàm phán lương như trận chiến, nỗ lực kiếm được nhiều tiền nhất có thể, trong khi ngược lại, nhà tuyển dụng cố gắng duy trì con số thấp trong phạm vi ngân sách lương cho phép. Tuy nhiên, Roy Cohen - huấn luyện viên nghề nghiệp và tác giả sách “The Wall Street Professional’s Survival Guide”, đã giải thích rằng cách suy nghĩ này có thể phản tác dụng.

“Đừng bao giờ tham gia đàm phán trong tư thế đưa ra tối hậu thư dạng như hoặc là A hoặc là B. Thay vào đó, hãy biến nó thành quá trình hợp tác, đây là cơ hội duy nhất để bạn tạo ra gói chi trả lương có ý nghĩa với mình và hợp lý cho nhà tuyển dụng. Nên thiết lập trước các ưu tiên quan trọng nhất đối với bản thân, những điều bạn sẽ không nhượng bộ, và những quyền lợi bạn có thể đánh đổi”, Cohen tư vấn.

“Trừ khi bạn biết chắc rằng mình là người công ty không thể thiếu, nhưng ít ai trong chúng ta sở hữu được điều đó, đàm phán trên tinh thần hiếu thắng sẽ trở thành đối kháng. Đó là dấu hiệu xấu cho thấy quá trình đã hoặc sẽ bị phá vỡ”, Cohen nói thêm.

“Dựa trên nghiên cứu của tôi…”

Thương lượng lương phải dựa trên căn cứ thực tế. Thay vì chỉ đưa ra con số mà mình nghĩ nó có vẻ tuyệt vời, bạn cần nghiên cứu thông tin, xác định giá trị các kỹ năng của mình để đưa ra dẫn chứng xác thực nhằm thuyết phục công ty trả mức lương tương xứng hơn cho bạn.

“Dựa trên nghiên cứu của tôi” cũng là cụm từ thường được sử dụng với mục đích tương tự. “Điều đó cho người đối diện thấy rằng bạn đã chuẩn bị và tìm hiểu kỹ lưỡng, bạn biết mình đang nói gì trong lúc đàm phán”, David Bakke - nhà văn và là cộng tác viên Money Crashers chia sẻ.

Một cách đơn giản khác nữa là trước khi bước đến bàn đàm phán, bạn có thể truy cập các cổng thông tin chuyên về lương thưởng như VietnamSalary, khảo sát cũng như sử dụng các công cụ miễn phí để đo lường vị trí thực tế của mình trên thị trường lao động.

“Thị trường”

Hãy chắc chắn rằng bạn biết “thị trường” dành cho công việc của mình là gì. Alex Granovsky - luật sư về lao động và việc làm của Granovsky & Sundaresh PLLC từng nói, “thị trường” sẽ cho biết mức mà một người có thể kiếm được khi cô ấy hoặc anh ấy rời khỏi công ty và tìm thấy một công việc hoặc vị trí mới. Nếu bạn đang làm ra 80.000 USD/năm, nhưng có thể kiếm được một công việc khác khoảng 100.000 USD/năm, thì “thị trường” gợi ý rằng bạn đang bị trả lương chưa xứng tầm. Khi các công ty không muốn mất bạn, họ sẽ xem trọng con số này.

“Giá trị”

Mặt khác, “giá trị” lại là những điều bạn có thể mang đến cho công ty tương lai của mình, Granovsky nói. “Từ quan điểm của người sử dụng lao động, mỗi nhân viên phải có thể giúp tăng doanh thu hoặc tăng lợi nhuận, lý tưởng nhất là cả hai. Nếu bạn có thể chỉ ra cho nhà tuyển dụng thấy rằng mình sẽ mang đến giá trị gì cho công ty (bằng cách tăng doanh thu hoặc lợi nhuận) thì đó là lập luận hợp lý để thuyết phục họ tăng lương.

Chẳng hạn, bạn có thể chứng minh rằng một sáng kiến mới mà bạn từng triển khai đã giúp công ty thu về 100.000 USD, lúc này yêu cầu tăng lương thêm 5.000 USD/năm nghe sẽ hợp lý hơn với người thuê bạn.

“Các nhân viên giữ vị trí tương tự”

Hãy quên những lời khuyên về việc không nên tò mò hay tìm hiểu mức lương của các đồng nghiệp, bởi đó có thể là nguồn dữ liệu mạnh mẽ trong các cuộc đàm phán. Các nhân viên ở vị trí tương tự tức là những người làm cùng công việc giống như bạn ở trong cùng công ty. “Nếu bạn đang giữ vị trí Senior Account Manager, mà tất cả những Senior Account Manager khác đều có lương cao hơn bạn, đây cũng là điều bạn nên khám phá cho được lý do”, Granovsky nói.

Chắc chắn bạn sẽ không muốn trở nên thô lỗ, tọc mạch hay làm phiền đồng nghiệp của mình và bạn cũng không thể buộc họ thoải mái tiết lộ thông tin cụ thể, nên hãy cố gắng khéo léo tìm hiểu để nắm được thang lương phù hợp. Sử dụng thêm các công cụ trên những website như VietnamSalary để nhận định xem mình đã được chi trả tương xứng với công sức và năng lực hay chưa.

(Nguồn: Careerbuilder)

Theo ông Lâm Đình Thắng, trong thời gian qua, TP.HCM đang tràn đầy khát vọng lấy lại vị thế và tốc độ tăng trưởng kinh tế của mình. Bằng chứng sống động nhất là sự chuẩn bị, đề xuất, tham gia trình Quốc hội và triển khai thực hiện sau khi Quốc hội thông qua Nghị quyết 98 về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM.

Để hiện thực hoá khát vọng ấy, Thành phố xác định nhiều giải pháp trong đó có những giải pháp đột phá về khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, kinh tế số, kinh tế xanh, kinh tế tuần hoàn. 

Về kinh tế số, TP.HCM đang thúc đẩy phát triển với nhiều giải pháp như lồng ghép các chỉ tiêu phát triển kinh tế số trong nghị quyết của Đảng bộ, chương trình phát triển kinh tế - xã hội hàng năm của Thành phố. TP. HCM cũng đã tập trung phát triển hạ tầng số, thúc đẩy thanh toán không tiền mặt ở các lĩnh vực, đặc biệt ở lĩnh vực thủ tục hành chính, giáo dục, y tế, giao thông vận tải…

Nhờ các giải pháp nêu trên, năm 2021, kinh tế số TP.HCM đạt tỉ trọng 15,48% và năm 2022 đạt 18,66% GRDP. 

Mặc dù còn gặp nhiều thách thức như nhận thức, hiểu biết về kinh tế số ở nhiều nơi, nhiều cấp, nhiều ngành chưa đầy đủ; Phương pháp và công cụ đo lường chưa thống nhất, khi chưa có một phương pháp thống nhất từ Trung ương đến địa phương; Các chính sách, giải pháp và nguồn lực để hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyển đổi số còn nhiều khó khăn, nhưng theo ông Lâm Đình Thắng, Thành phố đang nỗ lực thực hiện thúc đẩy phát triển với mục tiêu phấn đấu đến năm 2025 kinh tế số đóng góp khoảng 25% và đến năm 2030 là 40% trong GRDP của Thành phố, cao hơn mục tiêu quốc gia từ 5-10%. 

Về định hướng phát triển kinh tế số TP.HCM, theo PGS.TS Trần Minh Tuấn, Vụ trưởng Vụ Kinh tế số và Xã hội số, Bộ TT&TT, vị trí của kinh tế số trong nền kinh tế TP. HCM ngày càng vững chắc, trở thành động lực mạnh mẽ cho tăng trưởng ổn định và bền vững dựa trên 4 trụ cột chính: Công nghiệp ICT, chuyển đổi số các ngành công nghiệp, quản trị số và giá trị hóa dữ liệu.

Tuy nhiên, theo ông Trần Minh Tuấn, cách tiếp cận của TP.HCM cần bổ sung thêm một số nội hàm mới ở các trụ cột quản trị số và giá trị hóa dữ liệu. Đồng thời, TP.HCM cũng cần có cách làm đột phá khi chuyển nhanh một số khâu của nền kinh tế sang online, dùng các khâu online này để tăng tốc, để thúc đẩy các khâu còn lại. Phổ cập hóa ứng dụng AI, nhưng phải là AI của Việt Nam phát triển. Đồng thời, xây dựng bản đồ chính sách về phát triển kinh tế số, trong đó đặc biệt là cần khuyến khích thí điểm tất cả các loại hình, sau đó tiến hành tiêu chuẩn hoá, nâng cao hiệu quả quản lý giám sát, quản trị số. Xây dựng hệ thống chiến lược kinh tế số với liên kết ngang mà vai trò của Sở TT&TT là quan trọng và thâm nhập dọc, đi sâu vào từng ngành, lĩnh vực, dựa trên các yếu tố nền móng để phát triển kinh tế số theo từng ngành, lĩnh vực.

Đại diện Bộ TT&TT cho biết, để đạt được mục tiêu kinh tế số với tỉ trọng 40% GRDP vào năm 2030, TP.HCM không thể đi một mình mà phải hình thành không gian lực kéo liên kết vùng, mà ở đây hình thành bố cục lực kéo theo tầng tập trung vào các địa phương lân cận, lan tỏa rộng rãi và thúc đẩy sự phát triển của kinh tế số của vùng.

Cụ thể, TP.HCM với thế mạnh là dịch vụ CNTT, phần mềm… cần kết hợp với các tỉnh thành như Bình Dương, Đồng Nai và Bà rịa – Vũng Tàu, nơi có các khu công nghiệp có thể cạnh tranh trong lĩnh vực phần cứng. Bên cạnh đó, TP. HCM có năng lực dẫn dắt chuyển đổi số vì thế cần xây dựng Trung tâm dữ liệu lớn toàn vùng Đông Nam Bộ. Thiết lập danh mục thống nhất các tài nguyên dữ liệu công cộng cần thu thập; thiết lập cơ chế chia sẻ dữ liệu công cộng với Trung tâm dữ liệu lớn toàn vùng để thúc đẩy kết nối dữ liệu công cộng và các hệ thống kinh doanh liên quan; mở các bộ dữ liệu công khai cho xã hội.

Đề xuất cho phát triển kinh tế số TP.HCM, đại diện Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông cũng cho rằng, Thành phố cần thực hiện đánh giá, phân tích kinh tế số hàng năm để theo dõi phát hiện vấn đề và đề xuất, điều chỉnh giải pháp; Xây dựng kịch bản phát triển kinh tế số tới 2025 và 2030 theo mục tiêu đã đặt ra để xem tính khả thi và đề xuất gói giải pháp phù hợp từng kịch bản; Nghiên cứu kinh tế số và chuyển đổi số trong một số ngành trọng điểm của TP.HCM.

Về việc hoàn thiện thể chế để phát triển kinh tế số, ông Phạm Bình An, Phó Viện trưởng Viện nghiên cứu Phát triển TP.HCM cho biết, TP. HCM có một "cây gậy" mới là Nghị quyết 98, tinh thần từ đây cho phép thử nghiệm các cơ chế, chính sách (sandbox) mà đối với kinh tế số, kinh tế xanh thì những thử nghiệm rất quan trọng. Do đó, Thành phố phải tận dụng Nghị quyết 98 để đưa ra những cơ chế, chính sách thử nghiệm cho kinh tế số.